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老板的苦恼|究竟招贵的人还是便宜的人?
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老板的苦恼|究竟招贵的人还是便宜的人?
用户6886
用户6886
用户4955
用户4955
2025年10月31日修改
🚅
我是瑾糖,2023 年 12 月进入 AI 写作赛道,
24 年全年都在跑自营盘,流量、销售、交付都是自己团队在做。
AI写作单月营收近50万,3个月做到百万,
目前在深耕写作板块,从流量,销售,
现在已经在广州大学城搭建了个全职的写手团队,目前持续深耕上下游。
昨天晚上听了坤哥的直播,直接打通了天灵盖
我还向坤哥请教了一个最近纠结的问题,
招人究竟该选便宜的还是贵的?
坤哥给出的答案是,
体系会帮你招到合适的人。
💡
以下是语音原文
你之前没听懂的点,
核心不是单纯招贵的还是便宜的人。
假设,你有一个sop,那么你的团队规模在 5-10 人,
这就是你能直接管理的最大半径。
这个阶段,你可以盯着每个人,每天检查作业、看工作成果。
态度或能力不行的,直接淘汰;
态度没问题、能力尚可但有不懂的,你可以教,再加上有文档辅助交流,
有没有 SOP 其实不重要 ——SOP 只是帮你节省时间而已,懂我意思吧?
这样你就能把团队带起来,等超过 10 人就不行了。
为什么超过 5-10 人就不行?
因为光看每个人的账号、工作内容,你根本看不完。
这时候就像我刚才说的,
首先得搭建业务体系,把业务流程设计清楚,谁负责什么、各司其职,
流程定了,岗位设置和核心架构就出来了。
接着再根据这个设计人才体系,人才体系就包括招聘、选拔这些环节。
我举个例子,
比如让应聘者写 100 份对标笔记,这是选人的第一步;
再比如小红带货岗位,3 天作业就能看出很多能力,不达标就淘汰;
入职第一个星期,
要完成多少笔记、出多少单,没达到就淘汰;
半个月又有对应的笔记量和订单要求
我已经给了 SOP,
还有相应的奖励和绩效机制,
达不到业绩就只能淘汰,懂我意思吧?
每个节点我们都有考核
,今天直播也给你们看过,
每个员工从入职到现在,
每天的数据都有详细表格记录。
比如某个员工,第一个月卖了多少、第二个月多少、第三个月多少,昨天的数据、这个月的目标完成度,全都记着。